Veelgestelde vragen

Rechten en plichten bij verzuim

Wat moet een werkgever doen als een werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de vakantie?

De werkgever moet zorgen dat die werknemer zich op de gebruikelijke manier ziek meldt. Dit geldt ook voor het weer beter melden. De werkgever mag de werknemer vragen achteraf aan te laten tonen dat hij arbeidsongeschikt was, bijvoorbeeld door het overleggen van een artsenverklaring. De werkgever kan een lokale arts ook opdracht geven de ziekmelding te controleren. Het aantal dagen dat de werknemer arbeidsongeschikt was, telt niet als vakantiedagen.

Mag een arbeidsongeschikte werknemer met vakantie?

Dit mag alleen in overleg met de werkgever en op voorwaarde dat de vakantie de genezing van de werknemer niet in de weg staat. Formeel blijft de werknemer arbeidsongeschikt. Veel bedrijven hebben voorschriften hierover opgenomen in een verzuimregeling.

Een werknemer leeft ongezond. Hij is te dik en meldt zich vaak ziek. Mag de werkgever hem vragen gezonder te gaan leven?

Nee, maar de werkgever kan de werknemer wel aanspreken op zijn regelmatige verzuim en het nadelige gevolg daarvan voor werkgever én werknemer. In dit gesprek kan hij ook afspraken maken om het verzuim te verminderen.
Daarnaast kan de werkgever helpen om de levensstijl te verbeteren, bijvoorbeeld door:
• de werknemer op de gezondheidsrisico’s te wijzen
• bedrijfsfitness aan te bieden
• alleen gezond eten te verkopen in de kantine

Een werkgever vindt dat een arbeidsongeschikte werknemer weer kan werken. Zijn collega's zeggen van niet. Moet de werkgever naar hen luisteren?

Dat hoeft niet, maar is wel verstandig. Vaak vertellen collega’s elkaar informatie die ze niet aan de werkgever vertellen. Hij kan de collega’s vragen waarom ze denken dat de verzuimende werknemer nog niet kan werken.

Mag een werkgever een arbeidsongeschikte werknemer vragen wat hem mankeert en wanneer hij verwacht weer te kunnen werken?

Ja, maar de werknemer hoeft op die vragen geen antwoord te geven. Zijn medische gegevens zijn privé. De werkgever mag de werknemer wel verplichten de bedrijfsarts te bezoeken. De bedrijfsarts stelt dan een diagnose en geeft aan de hand daarvan aan wat de werknemer kan en wat hij niet kan, en wanneer hij eventueel weer aan het werk kan gaan.

Mag een werkgever een sollicitant vragen naar zijn ziekteverzuim tijdens zijn vorige baan?

Nee, alleen wanneer een sollicitant uit zichzelf vertelt dat hij in het verleden arbeidsongeschikt is geweest, dan mag een werkgever daar wel vragen over stellen. Bij de vorige werkgever mag geen informatie worden opgevraagd over de gezondheid van de sollicitant. Een werkgever mag de sollicitant wel vragen wat hem kan verhinderen zijn werk goed te doen. Vraagt hij niet naar deze informatie, dan moet de sollicitant die uit zichzelf verstrekken. Deze informatie mag de sollicitant namelijk niet verzwijgen.
Verder mag een werkgever een sollicitant niet afwijzen omdat hij een handicap heeft of omdat hij chronisch ziek is.

Wat is een aanstellingskeuring?

Wanneer een werkgever een sollicitant wil aannemen, kan hij de sollicitant door de arbodienstverlener laten keuren. Dat heet een aanstellingskeuring. Na die keuring hoort de werkgever of de sollicitant geschikt, geschikt onder voorwaarden of ongeschikt is voor de functie.
Bij het aanstellen van een nieuwe medewerker mag een keuring overigens alleen plaatsvinden indien het wettelijk is voorgeschreven, of indien de functie veiligheids- en/of gezondheidsrisico’s met zich meebrengt voor de te keuren persoon of een derde. Een keuring kan bijvoorbeeld gewenst zijn als het gaat om een functie met zwaar lichamelijk werk, als er grote veiligheidsrisico’s in het spel zijn of als er gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen.
De medische keuring mag pas aan het eind van de selectieprocedure plaatsvinden en de keuring gebeurt altijd door een onafhankelijke gecertificeerd bedrijfsarts (al dan niet verbonden aan een arbodienst).

Een werknemer meldt zich arbeidsongeschikt om voor zijn zieke kinderen te zorgen. Mag de werkgever hem hier om ontslaan?

Nee, in principe niet. De werkgever kan wel met de werknemer afspreken dat hij zich in zulke situaties niet arbeidsongeschikt meldt, maar bijvoorbeeld zorgverlof opneemt. Een werknemer die fulltime werkt, mag jaarlijks tien dagen betaald zorgverlof opnemen. Werkt een werknemer parttime, dan heeft hij recht op het aantal dagen dat hij gemiddeld per week werkt, vermenigvuldigd met twee.
Er zijn twee voorwaarden voor zorgverlof:

De werknemer moet zorgen voor een zieke partner (als hij gehuwd is, of samenwoont), een ziek inwonend (pleeg)kind of een zieke ouder (niet een schoonouder).
De zorg kan niet door iemand anders of op een andere manier gegeven worden. De werkgever kan de werknemer vragen om bewijsstukken, zoals een doktersverklaring of ziekenhuisrekening.

Tijdens het kortdurende zorgverlof betaalt de werkgever 70 procent van het loon door, en minimaal het wettelijk minimumloon. De werknemer moet vooraf doorgeven dat hij zorgverlof wil opnemen. Lukt dit niet, dan moet hij het verlof zo snel mogelijk doorgeven. Ook moet hij melden waarom hij verlof wil en hoe lang het verlof duurt.

Een werknemer hoeft het verlof niet achter elkaar op te nemen. Hij kan bijvoorbeeld elke week één dag verlof opnemen. Zorgverlofdagen mogen niet van vakantiedagen worden afgetrokken. Bij een nieuw jaar vervallen de zorgverlofdagen die niet zijn opgenomen; een werknemer kan deze dagen dus niet ‘opsparen’. Een werkgever mag een werknemer het zorgverlof eventueel weigeren.

Het kind van een werknemer moet plotseling naar het ziekenhuis. Kan hij zomaar vrij nemen?

Voor zo’n calamiteit kan de werknemer calamiteitenverlof opnemen om zijn kind naar het ziekenhuis te brengen. Wanneer het kind daarna langere tijd ziek is, dan kan de werknemer zorgverlof opnemen om voor zijn kind te kunnen zorgen. Het zorgverlof start dan na één dag calamiteitenverlof.

Een werknemer heeft een homeopaat als dokter. Mag de werkgever hem vragen naar een bedrijfsarts te gaan als hij ziek is?

Ja, de werkgever kan hem vragen om bij de bedrijfsarts langs te gaan. De werknemer mag dit niet weigeren. Daarnaast mag de werknemer wel zijn homeopaat blijven bezoeken.

Moet een werkgever het loon van een arbeidsongeschikte oproepkracht doorbetalen?

Dat hangt af van de overeenkomst die de oproepkracht heeft:

Als de oproepkracht verplicht is om te komen werken als de werkgever hem oproept, dan heeft hij een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De werkgever is dan bij arbeidsongeschiktheid verantwoordelijk voor de re-integratie en moet – maximaal twee jaar lang – het loon doorbetalen.
Als de oproepkracht niet verplicht is om te komen werken als de werkgever hem oproept, dan heeft hij een voorovereenkomst. De werkgever hoeft dan bij arbeidsongeschiktheid het loon niet door te betalen. De oproepkracht ontvangt dan een ziektewetuitkering van het UWV. Ook de re-integratie is dan de verantwoordelijkheid van het UWV.

Een werknemer werkt ook nog bij twee andere werkgevers. Wie moet wat doen bij arbeidsongeschiktheid?

De werkgevers moeten samen de verzuimbegeleiding regelen. Ze moeten daarvoor gezamenlijk overleggen om tegenstrijdige afspraken te voorkomen.
Is de ziekte veroorzaakt door de werksituatie bij een van de werkgevers, dan is die werkgever verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding.

Welke verplichtingen heeft een werknemer bij arbeidsongeschiktheid?

Om aanspraak te maken op zijn rechten bij ziekte, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en re-integratie moet een werknemer zich houden aan wettelijke regels en arbeidsvoorwaardelijke afspraken rond verzuim, zoals:

Een werknemer moet zich bij arbeidsongeschiktheid ziek melden. De werkgever moet wel duidelijk hebben gemaakt hoe en wanneer de ziekmelding moet plaatsvinden.
Zodra de werknemer is hersteld moet hij dit eveneens melden.
Tijdens zijn arbeidsongeschiktheid moet een werknemer zijn werkgever informeren over zijn herstel.
De werknemer moet beschikbaar zijn controle.
De werknemer moet gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts.
De werknemer is verplicht actief mee te werken aan re-integratie en de hem geboden passende arbeid te accepteren.

Een werknemer meldt zich na een verkeersongeval arbeidsongeschikt en blijft thuis. Mag de werkgever zijn personeel verplichten om met het openbaar vervoer naar hun werk te reizen?

Nee, hoe een werknemer van huis naar werk reist, is zijn eigen verantwoordelijkheid. Een werkgever kan de fiets of het openbaar vervoer wel promoten, bijvoorbeeld door een goede reiskostenregeling, of door de werknemers op het belang van veiligheid, kosten en milieu te wijzen.

Een werknemer klust bij en meldt zich daarom arbeidsongeschikt. Wat kan de werkgever doen?

De werkgever kan de arbodienstverlener vragen om een spoedcontrole als hij vermoedt dat een werknemer zich onterecht arbeidsongeschikt heeft gemeld. Dit houdt in dat de arbodienstverlener op de dag van de ziekmelding bij de werknemer langs gaat. De arbodienstverlener stuurt bij een spoedcontrole een medewerker langs, geen arts. Deze medewerker controleert alleen of de werknemer thuis is. Ook kan de werknemer met spoed worden opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts.

Behalve een spoedcontrole kan de werkgever zelf ook het een en ander doen om het verzuim terug te dringen:

Hij kan de werknemer op de eerste arbeidsongeschiktheidsdag zelf opbellen en vragen wat hem scheelt.
Hij kan de werknemer bij terugkeer confronteren met zijn verzuim.

Staat vast dat de ziekmelding onterecht is, dan hoeft de werkgever het loon gedurende die arbeidsongeschiktheidsperiode niet door te betalen.

Een gedetacheerde werknemer houdt zich niet aan de verzuimregels. Wat mag de werkgever doen?

De werkgever kan de gedetacheerde werknemer erop wijzen dat hij zich aan de verzuimregels moet houden. Verandert het gedrag daarna nog niet, dan functioneert de gedetacheerde slecht. De werkgever kan hem terugsturen naar het detacheringbureau, die voor vervanging moet zorgen.

Een werknemer wil een arbeidsongeschikte collega bezoeken. Is dat werktijd, overwerktijd of privétijd?

Dat is niet wettelijk bepaald. De werkgever beslist zelf hoe er met deze bezoektijd wordt omgegaan. Voor een arbeidsongeschikte werknemer is het prettig als hij bezoek krijgt van een collega. Die belangstelling kan hem extra motiveren om weer aan het werk te gaan. De werkgever kan deze overweging meenemen in het omgaan met bezoektijd en het maken van afspraken hierover.

Een werknemer heeft regelmatig een sportblessure en is dan een paar dagen afwezig. Mag de werkgever daar iets van zeggen?

Ja, de werkgever mag de werknemer duidelijk maken dat zijn verzuim slecht is voor het bedrijf. De werkgever en werknemer kunnen samen de precieze oorzaken van het verzuim bespreken en hiervoor een oplossing bedenken in de vorm van afspraken. Zet de afspraken op papier; de werkgever en de werknemer moeten deze ondertekenen. Het is ook handig om over een paar maanden samen te kijken hoe het gaat.
In sommige (ernstige) gevallen kan de werkgever ook het bovenwettelijke deel (zoals dat in een CAO is geregeld) van de loondoorbetaling inhouden. Daarnaast kan de werkgever terecht bij de arbodienstverlener en de branchevereniging; zij kunnen adviseren hoe hij deze situatie het beste kan aanpakken.

Een werknemer zegt dat hij maar één dag arbeidsongeschikt zal zijn. Moet de werkgever hem dan ziek melden bij de arbodienstverlener?

Ja, het is nooit zeker dat de werknemer maar één dag arbeidsongeschikt zal zijn. Hij kan alsnog meerdere dagen verzuimen.

Een werknemer is al langer arbeidsongeschikt. Hoe kan de werkgever langdurig verzuim voorkomen?

Er zijn verschillende mogelijkheden om langdurig verzuim te voorkomen:

De werkgever kan de arbeidsongeschikte werknemer tijdens de verzuimperiode bellen of zelfs bezoeken. Regelmatig contact helpt de werknemer bij de terugkeer naar zijn werk.
De arbeidsongeschikte werknemer kan ook op arbeidstherapeutische basis weer aan het werk gaan. De werknemer hervat dan langzaamaan zijn werk; op deze manier kan hij weer wennen aan zijn werk. Tijdens de periode hoeft de werkgever hem nog niet beter te melden.
De werkgever kan hulp vragen aan de arbodienstverlener of een re-integratiebedrijf. Zij kunnen de re-integratie vergemakkelijken.
Wanneer de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. De deskundigen van UWV – artsen en arbeidsdeskundigen – bekijken de situatie en bepalen of de werknemer voldoende doet om weer terug te keren naar het werk.

Mag een werkgever een arbeidsongeschikte werknemer vragen wat hem mankeert en wanneer hij verwacht weer te kunnen werken?

Ja, maar de werknemer hoeft geen antwoord te geven op die vragen. Zijn medische gegevens zijn privé. De werkgever mag de werknemer wel verplichten de bedrijfsarts te bezoeken. Aan hem moet de werknemer wel zijn medische gegevens geven. De bedrijfsarts stelt dan een diagnose en kan dan aangeven wat de werknemer kan en wat hij niet kan. Vaak kan hij ook vertellen hoe lang het verzuim gaat duren. Gaat het langer duren dan verwacht, dan kan de werkgever voorstellen om de werknemer tot die tijd aangepast werk te laten doen.

Een werknemer is langdurig arbeidsongeschikt en gebruikt een leaseauto voor doktersbezoek. Mag de werkgever de auto terugeisen?

Dat hangt af van de afspraken die de werkgever met de werknemer heeft gemaakt over het gebruik van de leaseauto. In veel gevallen mag een werknemer de leaseauto ook privé gebruiken, dus ook voor doktersbezoek. Zijn er geen afspraken gemaakt over het gebruik van de auto bij langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kan de werkgever de auto pas terugeisen als de arbeidsovereenkomst met de werknemer afloopt (dus ná ontslag).

Mag een werknemer zich arbeidsongeschikt melden omdat hij een arbeidsconflict heeft?

Eigenlijk is een arbeidsconflict geen geldige reden tot ziekmelding, maar op zo’n moment kan het voor de werknemer de enige oplossing lijken. Meldt een werknemer zich arbeidsongeschikt, dan moet hij daarbij wel melden dat een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim. De werkgever mag bij de ziekmelding zelf ook vragen of een arbeidsconflict de reden is voor de arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet zorgen dat het conflict bespreekbaar wordt en dat er samen met de werknemer naar een oplossing gezocht wordt. Komen zij er samen niet uit, dan kan er een bemiddelaar worden ingeschakeld, een mediator. Vaak kan een arbodienstverlener hierbij helpen, maar er zijn ook speciale mediationbureaus. Een mediator gaat met de betrokken om de tafel zitten om tot een oplossing te komen waar alle partijen mee akkoord gaan. De gesprekken met de mediator zijn vertrouwelijk.

Een werkgever komt met een werknemer overeen dat hij per de eerste van de volgende maand in dienst komt. De week daarop breekt de werknemer zijn been. Moet de werkgever de werknemer toch in dienst nemen en meteen ziekengeld betalen?

Als er een proeftijd is overeengekomen, mag de werkgever hiervan gebruik maken zolang deze nog niet is verstreken. Dit betekent dat de werkgever ook vooraf kan opzeggen. Zodra de werknemer weer beter is, kan er een nieuw contract worden afgesloten. Als er geen proeftijd is, zal de werkgever de werknemer in dienst moeten nemen en dus het loon moeten doorbetalen (ook bij arbeidsongeschiktheid).

Een werknemer heeft fulltime onbetaald ouderschapsverlof. De werknemer wordt tijdens het ouderschapsverlof arbeidsongeschikt. Heeft hij/zij recht op loondoorbetaling?

Nee, arbeidsongeschiktheid tijdens het onbetaald verlof komt voor rekening van de verlofganger. Er bestaat geen recht op loon en dus ook geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Indien de verlofganger het onbetaald verlof eerder wil laten beëindigen, zal de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming moeten geven. Als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, kan de werkgever het verzoek weigeren. Pas vanaf de datum dat de werknemer weer aan het werk zou gaan of de eerste dag na de voortijdige beëindiging van het verlof, moet de werkgever loon doorbetalen en kan na 104 weken (twee jaar) een eventuele WIA-uitkering volgen.

Een werknemer heeft twee werkgevers. Bij de eerste werkgever werkt hij alleen tijdens de feestdagen. Moet de andere werkgever ook loon doorbetalen als de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens werkzaamheden voor de eerste werkgever?

Van ziekte is sprake als iemand zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren. Het is niet relevant hoe, waar en wanneer de klachten zijn ontstaan. Beide werkgevers moeten dus loon doorbetalen.

Een werknemer werkt vier weken en meldt zich arbeidsongeschikt. Na twee weken meldt hij zich weer beter en gaat weer werken. Na vier weken meldt hij zich weer arbeidsongeschikt. Dit herhaalt de werknemer voortdurend. Vanwege het feit dat de werknemer met tussenpozen van meer dan vier weken arbeidsongeschikt is, wordt hij niet voor de WIA gekeurd. Wat kan de werkgever hiertegen beginnen?

De werkgever kan eerst in overleg met de bedrijfsarts proberen vast te stellen of de werknemer zich ten onrechte arbeidsongeschikt meldt. Als dat zo is, kan de loondoorbetaling worden opgeschort.
Als de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever aantonen dat er sprake is van een langdurig ziektegeval. In dat geval eindigt de loondoorbetalingverplichting van de werkgever na 104 weken (twee jaar). Het is verstandig om hierover met UWV en de bedrijfsarts te overleggen.

Een werknemer is arbeidsongeschikt. Uit het onderzoek van de bedrijfsarts komt niet eenduidig naar voren wat de oorzaak is. Is de werknemer verplicht mee te werken aan een second opinion door een andere arts?

De werknemer is niet verplicht tot een second opinion door een andere arts. Om zijn arbeidsongeschiktheid te onderbouwen is het echter raadzaam voor de werknemer om mee te werken aan een second opinion. Als de werkgever twijfelt aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, kan hij deze namelijk opdragen om te komen werken. Als de werknemer dan niet aan de slag gaat, mag de werkgever de loonbetaling opschorten.
Als u een klacht indient, wordt deze binnen zes weken na datum van ontvangst afgehandeld. Bent u niet tevreden over de wijze waarop uw klacht is afgehandeld, dan kunt u contact opnemen met uw contactpersoon bij UWV.

In hoeverre zijn werkgever en werknemer gebonden aan het oordeel van de bedrijfsarts?

De werknemer kan een ´second opinion´ aanvragen bij UWV over de werkhervatting. Indien de werknemer dit nalaat, tegen het oordeel van de bedrijfsarts ingaat en vervolgens arbeidsongeschikt raakt, kan UWV beslissen dat de werknemer door eigen toedoen (meer) arbeidsongeschikt is geworden. UWV zal dan de arbeidsongeschiktheidsuitkering (gedeeltelijk) afwijzen.

Wat is een ‘deskundigenbericht’? (van UWV)

Een deskundigenbericht is het antwoord op een verzoek om een zogeheten deskundigenoordeel van UWV. Bij onenigheid tussen werknemer en werkgever bestaat voor beiden de mogelijkheid tot het tegen betaling aanvragen van een deskundigenoordeel. Er zijn 3 situaties:

Vaststelling ongeschiktheid tot (passend) werk (is de werknemer wel of niet ziek: ook bekend als second opinion).
Vaststelling of werknemer, c.q. werkgever zich voldoende inspant t.a.v. re-integratie.
Vaststelling of het aangeboden werk passend is.

Een deskundigenoordeel door UWV kost sinds 2005 € 50,-, zowel voor de werkgever als de werknemer die het oordeel aanvraagt.

Wat zijn mijn rechten en plichten als werkgever wanneer mijn werknemer langdurig arbeidsongeschikt is?

De eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever het loon verplicht door aan de werknemer.
De werkgever heeft echter het recht de werknemer aan te spreken op diens verantwoordelijkheid om mee te werken aan de re-integratie. Als de werknemer onvoldoende meewerkt kan de werkgever loonbetaling opschorten of, in het uiterste geval, de werknemer ontslaan.

De werkgever heeft de plicht actief aan de re-integratie van de werknemer mee te werken. Als de werkgever zich te laks opstelt, kan deze een boete krijgen. UWV verplicht de werkgever dan om het loon van de zieke werknemer langer dan de verplichte twee jaar door te betalen. Dit kan variëren van het verplicht doorbetalen van het loon gedurende vier tot twaalf maanden na de eerste twee jaar ziekteverzuim. Komt de werknemer daarna alsnog in een arbeidsongeschiktsheidsregeling, dan loopt de werkgever het risico op een verhoging van de premie die hij betaalt voor de WGA-regeling, in het kader van de eind 2005 van kracht geworden WIA.

Wat zijn mijn rechten en plichten als werknemer wanneer ik langdurig arbeidsongeschikt wordt?

De eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever het loon verplicht door aan de werknemer.
De werknemer heeft in die periode de plicht actief mee te werken aan zijn re-integratie. Wanneer de werknemer een snelle terugkeer belemmert, bijvoorbeeld door te weigeren passende arbeid te verrichten of een omscholingscursus te volgen, heeft de werkgever het recht om de betaling van het salaris op te schorten. Ook heeft u, als werknemer, een belangrijke rol bij het opstellen van het re-integratieverslag. Mocht u uiteindelijk toch in de WIA komen, dan kan UWV u korten op uw IVA-uitkering. Ook indien sprake is van een uitkering op grond van WGA kan de uitvoerder van de WGA (werkgever, UWV of verzekeraar) u sancties opleggen.
Overigens is ook de werkgever verplicht alles in het werk te stellen om de uw re-integratie te bevorderen, binnen het eigen of bij een ander bedrijf. Als hij dat niet doet, kan UWV de werkgever een boete opleggen.

Kan de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer worden opgezegd?

Het is werkgevers in principe niet toegestaan om de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid. Dit verbod geldt niet wanneer de arbeidsongeschiktheid van de werknemer pas is begonnen nadat de ontslagaanvraag is ingediend bij het CWI, vanaf 1 januari 2009 het WERK-bedrijf van UWV. Wanneer in dat geval de ontslagvergunning wordt verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer toch opzeggen.

Ook geldt er na de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter een uitzondering op het ontslagverbod bij arbeidsongeschiktheid als de werknemer weigert mee te werken aan de eigen re-integratie. Ontslag mag alleen aan de orde komen als éérst de loondoorbetaling is opgeschort, en dat niet heeft geholpen. Het CWI zal bij het verlenen van de ontslagvergunning in dat geval verplicht een deskundigenbericht moeten hebben gevraagd bij UWV.
Wanneer de werknemer een snelle terugkeer heeft belemmerd, kan de werkgever de betaling van het salaris opschorten. In het uiterste geval mag de werkgever zelfs tot ontslag overgaan. De werkgever moet zich hierbij echter wel houden aan strenge regels en voorwaarden. Hij zal in ieder geval de verwijtbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer moeten kunnen aantonen. Bovendien moet de werkgever kunnen aantonen dat van hem in redelijkheid niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortgezet wordt. Mocht de werknemer uiteindelijk in de WIA (IVA of WGA) komen, dan kan UWV hem bovendien korten op zijn IVA-uitkering of de uitvoerder van de WGA op de WGA-uitkering.

Als de werkgever onvoldoende heeft meegewerkt aan re-integratie, kan UWV de loonbetalingplicht van twee jaar verlengen met maximaal één jaar. Bovendien neemt UWV dan de re-integratietaken over en kan vervolgens de gemaakte kosten verhalen op de werkgever. Mocht de werknemer uiteindelijk in één van de regelingen van de WIA terecht komen, dan krijgt de werkgever een extra boete.

Welke instanties, naast een arbodienst, kunnen een bedrijf helpen bij de verzuimaanpak?

Er zijn verschillende instanties die een werkgever kunnen adviseren of ondersteunen bij de verzuimaanpak:

Het brancheloket voor de architectenbranche: Arbo Service Architecten
Een adviesbureau op dit terrein
Een casemanagementbureau
Uw administratiekantoor
Een re-integratiebedrijf
De ziektekosten- of ziekengeldverzekeraar of de assurantietussenpersoon

Financiële gevolgen van verzuim

Hoe kan een architectenbureau zich verzekeren tegen kosten van verzuim?

Er zijn verschillende mogelijkheden die afhangen van onder andere de bedrijfsgrootte. Hoe groter een bureau, hoe meer de risico’s gespreid zijn en hoe beter het in staat is schade zelf op te vangen.

Heeft een werkgever minder dan twintig werknemers in dienst, dan kan hij kiezen voor een persoonsgebonden ziekterisicoverzekering. De werkgever krijgt dan een vergoeding als hij voor individuele zieke werknemers het loon moet doorbetalen. Daarnaast heeft hij de normale bedrijfsverzekeringen.
Heeft de werkgever tussen de 20 en 200 werknemers in dienst, dan kan hij het beste kiezen voor een ziekterisicoverzekering op bedrijfsniveau. Daarmee worden de kosten van het totale ziekteverzuim verzekerd. Verder heeft het bedrijf de normale bedrijfsverzekeringen.
Heeft een bedrijf meer dan 200 werknemers, dan is een ziekterisicoverzekering niet strikt noodzakelijk. De werkgever kan zich dan hooguit tegen ernstige calamiteiten verzekeren.

Voor de leden van de BNA zijn overigens mantelovereenkomsten en kortingsregelingen met verzekeraars afgesloten. BNA-leden kunnen de mogelijkheden vinden op www.bna.nl

Een werknemer heeft een ongeval gehad, daardoor kan hij niet werken. Kan ik, als ondernemer, de financiële gevolgen van dat verzuim verhalen op degene die het ongeval heeft veroorzaakt?

Jazeker. U moet dan de volgende twee zaken bewijzen:

Het ongeluk is veroorzaakt door de onoplettendheid van een persoon. Het ongeval mag dus niet zijn veroorzaakt door bijvoorbeeld een technisch mankement, zoals een kortsluiting.
De persoon op wie de schade wordt verhaald, is verantwoordelijk voor het ongeval. De claim komt vaak bij de verzekeraar van de veroorzaker van het ongeval terecht.

Is zwangerschapverlof verzuim of niet?

Nee, zwangerschapsverlof is geen verzuim. Wanneer een werkneemster met zwangerschapsverlof gaat, heeft zij recht op een uitkering van het UWV, in het kader van de wet WAZO. Om het gemakkelijk te houden ontvangt de werkgever de uitkering en betaalt hij het loon door aan de werkneemster.

Een medewerker heeft RSI door hobby’s in privétijd. Kan een werkgever het minder productief zijn en/of het verzuim op hem verhalen?

Nee, dat kan een werkgever niet. Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt, moet de werkgever het loon altijd doorbetalen. Of het verzuim nu komt door privéactiviteiten of niet. Het enige dat de werkgever kan doen, is werknemers waarschuwen voor bepaalde risicovolle activiteiten, zoals thuis veel achter de computer zitten.

In mijn bureau werken uitzendkrachten, gedetacheerden en oproepkrachten. Is de werkgever verantwoordelijk voor re-integratie en loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid?

Het bureau is niet verantwoordelijk voor re-integratie bij arbeidsongeschiktheid van uitzendkrachten en gedetacheerden. Dat is het uitzendbureau of het detacheringbureau. De werkgever hoeft dan ook geen loon door te betalen, daar zorgt UWV voor. Voor oproepkrachten geldt het volgende:

voor oproepkrachten die niet verplicht zijn te komen werken als ze worden opgeroepen (oproepkrachten met een voorovereenkomst) is de werkgever niet verantwoordelijk voor de re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. Hij hoeft ook hier geen loon door te betalen, de oproepkracht krijgt een ziektewetuitkering via UWV.
U bent wel verantwoordelijk voor de re-integratie bij arbeidsongeschiktheid van oproepkrachten die wel verplicht zijn te komen werken als ze worden opgeroepen (oproepkrachten met een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht). Hij moet hun loon doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid.

Wat gebeurt er als een oproepkracht arbeidsongeschikt wordt? Loopt de werkgever dan het risico dat hij twee jaar lang het loon moet doorbetalen?

Dat hangt af van de overeenkomst die de oproepkracht heeft:

ls de oproepkracht verplicht is om te komen werken als de werkgever hem oproept, dan heeft hij een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De werkgever is dan bij arbeidsongeschiktheid verantwoordelijk voor de re-integratie en moet – maximaal twee jaar lang – het loon doorbetalen.
Als de oproepkracht niet verplicht is om te komen werken als de werkgever hem oproept, dan heeft hij een voorovereenkomst. De werkgever hoeft dan bij arbeidsongeschiktheid het loon niet door te betalen. De oproepkracht ontvangt dan een ziektewetuitkering van UWV. Ook de re-integratie is dan de verantwoordelijkheid van UWV.

Wet verbetering Poortwachter (WvP)

Wat houdt de Wet verbetering Poortwachter in?

De Wet verbetering Poortwachter is bedoeld om arbeidsongeschikte werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. In de wet zijn normen vastgelegd over wat werkgever, werknemer en arbodienst minimaal moeten doen aan re-integratie. Deze minimumnormen zorgen voor meer duidelijkheid bij werkgevers en werknemers over welke concrete acties van hen worden verwacht. Tegelijkertijd wordt het voor UWV eenvoudiger om te toetsen of er voldoende aan re-integratie is gedaan.

Wat is de belangrijkste verplichting uit de Wet verbetering Poortwachter?

De belangrijkste verplichting is het zo snel en adequaat mogelijk werken aan re-integratie en het afleggen van verantwoording daarover. De inspanningen om re-integratie te bevorderen legt u vast in het re-integratieverslag. Deze verplichting heeft vooral tot doel zowel werkgever als werknemer ertoe aan te zetten eerder met re-integratie aan de slag gaan. In het re-integratieverslag moeten werkgever en werknemer vier maanden vóór het eind van het tweede ziektejaar verantwoording afleggen over wat zij hebben gedaan om herstel en terugkeer naar het werk te bespoedigen. Deze informatie vormt samen met de administratieve en medische gegevens het re-integratiedossier. In de praktijk beheert de werkgever niet alle onderdelen van het dossier. De arbodienst (vangnetregeling) of de gecontracteerde bedrijfsarts (maatwerkregeling) beheert de medische gegevens.

Welke verantwoordelijkheden in het kader van de Wet verbetering Poortwachter heeft de werkgever bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap?

Sinds 1 december 2001 heeft een zwangere werkneemster recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van 100% van het dagloon uit de WAZO (Wet Arbeid en Zorg). Bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van die zwangerschap kan de werkneemster via het UWV aanspraak maken op een uitkering uit de ziektewet.
De werkgever blijft verantwoordelijk voor re-integratie van de arbeidsongeschikte werkneemster. De werkgever is nog steeds gehouden het loon door te betalen, maar kan dit verrekenen met de uitkering die het UWV verstrekt. Er geldt dus geen bijzondere procedure.

Wie is ‘de poortwachter’ uit de Wet verbetering Poortwachter en wat bewaakt hij?

UWV is de poortwachter van de WIA. Het UWV bewaakt de toegang tot de WIA door middel van de arbeidsongeschiktheidskeuring én een toets op de inspanningen die werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren hebben ondernomen om WIA-instroom te voorkómen.

Wat is een casemanager?

Om ervoor te zorgen dat de gemaakte afspraken over re-integratie daadwerkelijk worden nagekomen, moeten werkgever en werknemer een casemanager aanwijzen. Een casemanager ziet erop toe dat werkgever en werknemer goed samenwerken en neemt het initiatief tot vervolgacties en –gesprekken. Bovendien houdt hij toezicht op de evaluaties van het plan van aanpak. Deze evaluaties dienen regelmatig plaats te vinden, minimaal eenmaal in de zes weken.
Deze casemanager kan de werkgever zelf zijn maar ook iemand anders binnen het bedrijf (bijvoorbeeld een medewerker P&O). Ook externe deskundigen, zoals de arbodienst of een re-integratiebedrijf, kunnen als casemanager optreden.

Welke stappen moeten er in de periode van twee jaar van loondoorbetaling worden gezet?

De werkgever is verplicht het loon van de werknemer de eerste twee jaar van het verzuim door te betalen. Gedurende deze hele periode moeten werknemer, werkgever en gecontracteerde dienstverleners (voor veel bureaus is dit de Arbodienst) een aantal verplichte stappen zetten. Uitgangspunt is dat werkgever en werknemer zelf de regie voeren en zelf tijdig noodzakelijke acties ondernemen.
Dag 1:
Werkgever meldt werknemer ziek bij de arbodienst (vangnetregeling) of de uitvoerder van de maatwerkregeling.
Week 6:
De bedrijfsarts maakt een probleemanalyse en geeft re-integratieadvies.
Week 8:
Werkgever en werknemer stellen op basis van de probleemanalyse, een Plan van Aanpak (PvA) op om de re-integratie te bevorderen en starten met de uitvoering hiervan.
Week 42:
Officiële arbeidsongeschiktheidsmelding bij UWV.[De werkgever is hiervoor verantwoordelijk; wie de feitelijke melding doet is niet relevant].

Let op:

voor werknemers die vóór 1 augustus 2008 ziek zijn geworden is de datum van ziekmelding aan UWV nog week 13.
meldt u de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer te laat? Dan kunt u een boete krijgen van maximaal € 455. De regel dat u bij te late melding uw werknemer langer loon moet doorbetalen na twee jaar ziekte, is per 1 november 2008 vervallen.
tussen week 26 en week 68 kunt u, in het kader van de WIA, al een vervroegde arbeidsongeschiktheidsaanvraag doen als u verwacht dat uw werknemer duurzaam arbeidsongeschikt zal blijven of voor tenminste 80% arbeidsongeschikt zal worden beoordeeld. De arbeidsongeschikte werknemer krijgt dan vanaf de 78e week van de arbeidsongeschiktheid een IVA-uitkering (Inkomensverzekering Volledig Arbeidsongeschikten) ter hoogte van 70% van diens laatstverdiende loon. De werkgevers is dan verplicht om gedurende twee jaar de uitkering aan te vullen tot 100%.

Week 52:
Werkgever en werknemer evalueren gezamenlijk de re-integratie-inspanningen van het eerste jaar. Indien nodig passen ze het Plan van Aanpak aan.
Week 87:
UWV stuurt het aanvraagformulier voor de WIA-uitkering naar de werknemer.
Week 91:
De werknemer dient een aanvraag voor de WIA in, samen met het re-integratieverslag
Tussen week 92 en week 104:
Toetsing re-integratieverslag en arbeidsongeschiktheidskeuring door UWV

Iedere zes weken:
Overleg tussen werknemer en werkgever, inclusief de verwerking van aanpassingen in het Plan van Aanpak en de recente stand van zaken in het re-integratiedossier.