Veelgestelde vragen

Gezondheidsmanagement

Wat is gezondheidsmanagement eigenlijk?

Gezondheidsmanagement is het op systematische wijze zorg dragen voor gezonde werkplekken en gezonde werknemers in een organisatie, gericht op duurzame inzetbaarheid. Het staat zowel voor de verandering van het gedrag van werknemers als voor verbetering van het werk: beleid, werkplekinrichting, organisatie en inhoud van het werk.
Gezondheidsmanagement is voor medewerkers die niet verzuimen. Dat is ongeveer 95% van het personeel. Gezondheidsmanagement is iets anders dan arbo. Arbo gaat over het voorkomen van schade. Gezondheidsmanagement is juist het gezonder en productiever maken van de medewerkers en de werkplek. En het richt zich op de leefwijze van de medewerker. Want de gezondheid van de medewerker wordt ook buiten het werk beïnvloed. Hoe ver de werkgever daarbij mag gaan, staat nog ter discussie.
Gezondheidsmanagement wordt in de wetgeving niet apart genoemd. De wetgever verwacht van de werkgever dat hij zorgt voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Gezondheidsmanagement past daar wel in. Voor de werkgever is gezondheidsmanagement interessant. Wanneer het principe goed wordt toegepast, blijft het ziekteverzuim laag en neemt de productie toe. Want werknemers die goed in hun vel zitten, zijn productiever, effectiever en creatiever.

Bij gezondheidsmanagement wordt snel gedacht aan het stimuleren van sport en het starten met bedrijfsfitness. Maar ook het bevorderen van gezond eten past hierin, bijvoorbeeld door het uitbannen van ongezond voedsel uit het bedrijfsrestaurant. Of door het goedkoper maken van gezond en duurder maken van ongezond voedsel. Medewerkers kunnen ook meer bewegen: zet de printer verder weg van de werkplek en stimuleer het gebruik van de trap.

Maar het gaat niet alleen om lichamelijke gezondheid. Ook de geestelijke gezondheid is belangrijk voor het goed functioneren van het personeel. Organiseer werkoverleg waar iedereen zijn zegje kan doen, zorg voor een goed levensfasebewust personeelsbeleid en houdt regelmatig functioneringsgesprekken.

Een manier om gezondheid structureel een plaats te geven in de bedrijfsvoering is Integraal Gezondheidsmanagement (IGM). Hierbij worden pro-actief beleidsmatige, organisatorische, technische en administratieve maatregelen en afspraken gemaakt. Het proces verdient voortdurend aandacht. Er wordt informatie aangeboden aan de werknemers, er worden activiteiten georganiseerd, een gezondheidsplan per medewerker opgesteld en investeringen gedaan. Projecten bij verschillende organisaties hebben aangetoond dat investeren in gezondheid zichzelf ruim terugverdient.

Hoe kan een architectenbureau een gezondheidsbeleid opzetten?

Alleen een systematische aanpak van gezondheidsrisico´s en ongezond gedrag op het werk leidt tot een blijvende verandering in werkomstandigheden en gedrag. En daarmee tot het succes van een gezondheidsbeleid. Hetzelfde geldt ook voor het krijgen van aandacht voor een gezondheidsbeleid en het verder kwalitatief verantwoord opzetten en (laten) uitvoeren van activiteiten. Het is daarom van belang om systematisch en stapsgewijs veranderingen in te voeren.
Het bureau kan het best de volgende stappen achtereenvolgens zetten:

Het creëren van een draagvlak voor een gezondheidsbeleid
Het opzetten van structuren voor een gezondheidsbeleid)
Het vaststellen van de behoefte
Het ontwikkelen van een plan
Het uitvoeren van het plan
Het evalueren van het gezondheidsbeleid
Het aanpassen en verankeren van het plan.

Waar moet ik aan denken als ik een effectief gezondheidsbeleid wil opzetten?

De volgende punten zijn van belang:

Gezondheidsbeleid is pro-actief van aard en maakt deel uit van het personeels- en sociaal beleid van uw bureau, net als bijvoorbeeld scholings- en arbeidsvoorwaardenbeleid.
Gezondheidsbeleid richt zich op de totale keten van preventie en gezondheidsbevordering, verzuim(bestrijding) en sociaal-medische begeleiding, interventie en re-integratie. Het gaat hierbij om een cyclisch proces, gericht op duurzame verbeteringen ten aanzien van de gezondheid en inzetbaarheid.
In het gezondheidsbeleid staat het scheppen van een motiverend werkklimaat en een open cultuur voorop; dit moet aanzetten tot een optimaal en verantwoord gebruik van het beschikbare arbeidspotentieel.
Bij het stellen van doelen en streefcijfers is benchmarking met vergelijkbare bedrijven nuttig.
De verantwoordelijkheid voor het opstellen, volgen en bijstellen van een gezondheidsbeleid hoort thuis op het hoogste niveau van de onderneming, bij de directie.
Gezondheidsbeleid kan pas slagen als medewerkers betrokken zijn en zich ervoor willen inzetten. Het beleid moet daarom tot stand komen in samenspraak met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het beleid. Zij zijn aanspreekbaar op hun rol en dienen daarover periodiek verantwoording af te leggen.
De werknemer heeft een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de relatie tussen arbeid en gezondheid. De werknemer kan en mag daarop worden aangesproken.
Voor de uitvoering van het beleid kan een onderneming beroep doen op externe dienstverleners. De werkgever is de opdrachtgever voor alle externe dienstverleners en bepaalt, in samenspraak met de werknemers(vertegenwoordiging), of er voldoende waar voor het geld wordt geboden. De verantwoordelijkheid voor het welslagen van het gezondheidsbeleid mag nooit uit handen worden gegeven.

Hou verhoudt Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) zich tot Arbobeleid?

Onder arbeidsomstandigheden verstaan we: omstandigheden en factoren die van invloed zijn op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers, tijdelijke werknemers, personeel van aannemers, bezoekers en andere personen die zich op de werkplek bevinden.
In veel praktijksituaties is arbobeleid gericht op het voldoen aan minimum normen die wettelijk verplicht zijn. Dit leidt vaak tot corrigerende maatregelen in bestaande onwenselijke situaties.
Daarnaast wordt in documenten over arbomanagement en in enkele algemene artikelen van de Arbowet, het begrip Arbo in brede zin gebruikt, als het streven naar optimale kwaliteit van de arbeid, nauw gekoppeld aan de bedrijfsvoering. Er is een groot verschil ontstaan tussen deze twee in Nederland door elkaar gebruikte betekenissen.
IGM sluit aan bij de brede opvatting over arbo en arbomanagement, maar gaat uit van een ander perspectief: het systematisch managen van de impact van de bedrijfsactiviteiten op de volksgezondheid (inclusief de gezondheid van de medewerkers) met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. Daarnaast is er binnen IGM aandacht voor de impact van de bedrijfsactiviteiten van derden; men kan hierbij denken aan het maken van gezonde producten voor de gebruiker en de omgeving (denk aan letselpreventie en productveiligheid).
Tenslotte is IGM ontwikkeld als een bedrijfskundige aanpak, en niet vanuit een wettelijk kader.

Wat verstaat de Arbowet onder 'het zorgdragen voor welzijn'?

Het zorg dragen voor een, aantal in de Arbowet als zodanige vermelde, niet-fysieke aspecten in de arbeidsomstandighedenzorg, gericht op het verhogen van arbeidstevredenheid en arbeidsmotivatie. Deze vertaling is anders dan de algemene vertaling waarbij met "welzijn" "welbevinden" of “goed in je vel zitten” wordt bedoeld.

Psychosociale arbeidsbelasting / werkdruk

Wat verstaat men onder psychosociale arbeidsbelasting?

Psychosociale arbeidsbelasting (ook wel afgekort als PSA) is een relatief nieuw begrip. Het werd in de Arbowet geïntroduceerd in 2007. Onder het begrip vallen alle factoren die bij het werk stress veroorzaken, zoals agressie en geweld, arbeidsconflicten, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. De gevolgen van PSA kunnen variëren van lichamelijke klachten, sociale effecten tot psychische aandoeningen. PSA kan leiden tot een burn-out, depressie, overspanning of posttraumatische stressstoornis. Ongeveer 5% van het arbeidsgerelateerde ziekteverzuim wordt veroorzaakt door psychische klachten. 14% van de langduriger arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten. De laatste jaren kost PSA in Nederland jaarlijks circa 4 miljard euro.
Omdat een te hoge of wisselende werkdruk in de architectenbranche een probleem kan vormen, gaan we in de volgende vragen dieper op dit thema in.

Wat is werkdruk?

Werkdruk bestaat uit de eisen die het werk aan je stelt: de hoeveelheid, de kwaliteit, de snelheid, enzovoort. Er is sprake van hoge werkdruk als het regelmatig of gedurende langere tijd onmogelijk is om binnen de werktijd aan die eisen te voldoen. Hoge werkdruk kan leiden tot werkstress, met lichamelijke, geestelijke en emotionele gezondheidsklachten als gevolg.

Wat is de achtergrond van werkdruk en wat zegt de Arbowet daar over?

Werkdruk ontstaat wanneer u werknemer gedurende langere tijd zijn werk niet binnen de gestelde tijd kan uitvoeren. De balans is zoek tussen hoeveelheid werk (belasting) die uw werknemer verricht en de hoeveelheid activiteiten (belastbaarheid) die hij of zij kan verrichten. Wanneer iemand in uw bedrijf werkdruk ervaart, weet hij vooraf al, dat het werk niet zal lukken. Tóch zal hij of zij proberen dat het wél lukt. Dat is op den duur slecht voor de gezondheid. Het kan zelfs leiden tot werkstress. Werkstress is een situatie van langdurige psychische overbelasting. Die ontstaat wanneer iemand langere tijd niet aan gestelde eisen kan voldoen. Werkstress kan leiden tot langdurig ziekteverzuim. Gevolgen van werkdruk en werkstress zijn hoge bloeddruk en slecht slapen, kans op hart- en vaatziekten, depressies en burn-out. Ook RSI is een verschijnsel van werkdruk of werkstress. Dit is het geval in combinatie met repeterende arbeid, beeldschermwerk of met te lang zitten in dezelfde houding.

Wat zegt de Arbowet?
Als werkgever moet u zorgen dat psychosociale belasting (artikel 1.3f van de Arbowet 2007), zoals werkdruk, geen gevaar oplevert voor de veiligheid en de gezondheid van uw werknemers. Dit kunt u doen door:

de inrichting van de werkplek; bijvoorbeeld door het gebruik van ergonomische hulpmiddelen zodat uw werknemers niet (te lang) in eenzelfde gespannen houding werken.
de organisatie van de werkzaamheden; bijvoorbeeld door afwisselende werkzaamheden en voldoende pauzes. Een duidelijke taak en functie omschrijving van uw werknemers kan daar ook aan bijdragen. Ook het vastleggen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden draagt bij aan vermindering van de werkdruk.

In het arbobeleid van uw bureau dient u ook expliciet aandacht te besteden aan psychosociale arbeidsbelasting (o.a. werkdruk). In uw RI&E inventariseert en beoordeelt u de risico's van psychosociale belasting. De maatregelen om werkdruk te voorkomen of te beperken worden opgenomen in het Plan van Aanpak van de RI&E. De maatregelen die u wilt nemen moet u bespreken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Dit is ook handig omdat daarmee veelal het draagvlak voor de te nemen maatregelen toeneemt.
Houd goed bij welke maatregelen u tegen werkdruk heeft genomen, en beoordeel regelmatig of de maatregel effectief is en blijft. Geef uw werknemers ook voorlichting en onderricht over deze maatregelen. De Arbeidsinspectie vraagt hiernaar als ze bij u langskomen.
Verder bent u verplicht om een preventief beleid te ontwikkelen om werkdruk tegen te gaan. En tenslotte moet u werkgevers met werkdruk of werkstress begeleiden.

Wanneer is werkdruk hoog?

Echte normen voor werkdruk bestaan niet. Wel bestaan er methoden om een indruk te krijgen van de ernst van de werkdruk en de oorzaken van te hoge werkdruk. Op basis van onderzoek is bekend dat de werkdruk in het uitgeverijbedrijf doorgaans hoog is: 90% van de werknemers in de branche geeft aan te maken te hebben met hoge werkdruk.

Wat valt er te doen aan hoge werkdruk?

Hoge werkdruk is een organisatieprobleem. Het is van belang om te zorgen voor een goede werkverdeling, werkplanning, interne communicatie en onderlinge samenwerking. Werkdruk moet bespreekbaar zijn in het werkoverleg, zodat daar mogelijke problemen en oplossingen op tafel kunnen komen. Daarnaast kan het management op basis van onderzoek verbeteringen realiseren.

Wat kan ik zelf doen bij hoge werkdruk?

Als je zelf kampt met vermoeidheids- of stressklachten als gevolg van hoge werkdruk, kan het verstandig zijn de huisarts of bedrijfsarts te raadplegen. Een gezonde levensstijl met veel beweging kan je weerbaarder maken tegen stress. Het aanpakken van de oorzaak dient echter toch op het werk te gebeuren; het is daarom het beste om het probleem bij je leidinggevende of de arbo-coördinator aan te kaarten.

Wat kan ik doen als de werkdruk wordt veroorzaakt omdat er gewoon teveel werk is?

Mogelijke oplossingen:

Werk verdelen over meerdere collega's.
Samen prioriteiten aangeven.

Wat kan ik doen als de werkdruk wordt veroorzaakt door pieken en dalen in het werk?

Mogelijke oplossingen:

Regel dat collega's over en weer bij elkaar kunnen inspringen wanneer het druk is. Dat is ook handig bij ziekte of vakantie van een werknemer.
Werk met een vaste bezetting, die bij pieken kan worden uitgebreid met flexibele krachten (uitzendkrachten).

Wat kan ik doen als de werkdruk wordt veroorzaakt omdat er te weinig ondersteuning is?

Mogelijke oplossing:
Maak in het team en met collega's een analyse van de knelpunten en bedenk daar oplossingen voor.

Wat kan ik doen als de werkdruk bij een werknemer hoog is, omdat hij er niet in slaagt het werk goed te plannen?

Mogelijke oplossingen:

Zorg voor begeleiding door een ervaren collega.
Bied een cursus timemanagement aan.

Wat kan ik doen als de werkdruk wordt veroorzaakt doordat een werknemer te weinig vakinhoudelijke kennis en vaardigheden heeft of te weinig sociale vaardigheden?

Mogelijke oplossingen:

Geef de werknemer bijscholing of een training.
Zorg voor begeleiding door een ervaren collega.

Wat kan ik doen als de werkdruk komt omdat werknemers te veel dingen doen die niet per se gedaan hoeven te worden?

Mogelijke oplossing:
Maak heel goed duidelijk wat mensen wel en niet hoeven te doen. Schrijf het op. Bespreek het in het werkoverleg.

Wat kan ik doen als de werkdruk komt omdat een werknemer geen 'nee' kan zeggen?

Mogelijke oplossingen:

Leer de werknemer onderhandelen.
Scherp de planningsprocedure aan.
Bied een assertiviteitstraining aan.

Wat kan ik doen als de werkdruk wordt veroorzaakt doordat een werknemer perfectionistisch is, onzeker, angstig over het oordeel van anderen of een zeer hoog verantwoordelijkheidsgevoel heeft voor het werk?

Mogelijke oplossingen:

Geef aan wanneer het werk goed genoeg is. Stel hiervoor kwaliteitsnormen.
Geef niet in een keer een moeilijke klus, maar voer de moeilijkheid geleidelijk op zodat zelfvertrouwen ontstaat.
Bied een training stressbestendigheid aan.

Wat kan ik doen als de werkdruk wordt veroorzaakt door problemen in de privésfeer of met de gezondheid waardoor een werknemer (tijdelijk) minder belastbaar is?

Mogelijke oplossingen:

Pas werk of werktijden aan.
Ken een Calamiteitenverlof toe.
Houd de werknemer even uit de wind.

Wat kun je doen tegen agressie en intimidatie?

Het kan hierbij gaan om agressie en intimidatie tussen werknemers onderling, maar ook om agressie of intimidatie van klanten of patiënten. Er zijn verschillende, praktische maatregelen die een bureau kan nemen om de kans op agressie en intimidatie te verkleinen:

regels opstellen voor het gedrag van werknemers, zorg ook dat de werknemers deze regels kennen;
bouwkundige aanpassingen, bijvoorbeeld het plaatsen van een extra lamp in een donkere gang;
cameratoezicht;
voorkomen dat iemand in zijn eentje arbeid verricht.

Als agressie en intimidatie heeft plaatsgevonden zorg dan dat:

ervaringen bespreekbaar zijn;
er oplossingen komen die de kans op herhaling vóórkomen of verkleinen;
er een vertrouwenspersoon is waar mensen met hun verhaal naar toe kunnen;
daders op hun gedrag worden aangesproken en indien nodig worden gestraft, bijvoorbeeld door schorsing.

Hoe herken je een burn-out?

De letterlijke betekenis van burn-out is: opgebrand. Een werknemer met een burn-out is emotioneel en lichamelijk uitgeput. Klachten die kenmerkend zijn voor een burn-out zijn onder andere ernstige vermoeidheid, concentratieproblemen, piekeren, slaapproblemen, onzekerheid, geïrriteerdheid en cynisme. Daarnaast kan burn-out ook leiden tot chronische lichamelijke klachten, zoals hoofdpijn en maagklachten, en in het ergste geval zelfs tot arbeidsongeschiktheid.
Burn-out kan ontstaan door:

een langdurige hoge werkdruk;
de inhoud van het werk;
een slechte sfeer op het werk.

Herstellen van een burn-out kan een langdurig proces zijn.

Fysieke belasting / beeldschermwerk

Wat verstaat men onder fysieke arbeidsbelasting?

We praten over fysieke belasting bij een overmatige belasting van het houdings- en bewegingsapparaat. Er kan sprake zijn van een mechanische belasting (tillen, duwen, trekken, ongunstige houding, repeterende bewegingen) of van een fysiologische belasting, waarbij een dynamische activiteit veel energie vraagt van verschillende spiergroepen of de bloedsomloop, ademhaling of stofwisseling. Vaak ontstaan klachten na een combinatie van ongunstige factoren.
De werkgever moet al het mogelijke doen om fysieke belasting door het werk te voorkomen. Bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van goede hulpmiddelen. Als basis dient de risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E), waarbij is bepaald waar fysieke belasting in de werkomgeving voorkomt. Maatregelen om de werkomstandigheden te verbeteren staan in het op de RI&E gebaseerde plan van aanpak.

Beeldschermwerk kan bij een combinatie van ongunstige factoren leiden tot KANS (klachten aan arm, nek en schouders, voorheen RSI). Factoren als een verkeerd ingerichte werkplek, statische belasting van de spieren (langdurig werken in dezelfde houding, het langdurig herhaald maken van dezelfde beweging) en werkdruk kunnen een rol spelen bij het ontstaan van KANS.

Om fysieke belasting te verminderen zijn verschillende soorten maatregelen mogelijk:

Organisatorische maatregelen zijn het anders inrichten van het productieproces of een andere inrichting van de werkplek. Voorbeelden: verandering productieproces, rouleren van werkzaamheden, andere functies en taken, andere vloeren, meer werkzaamheden gelijkvloers uitvoeren.
Technische maatregelen zijn het gebruik van (andere) hulpmiddelen. Voorbeelden: andere transportmiddelen, tilhulpen.
Individuele maatregelen kunnen de fysieke belasting in een specifiek geval verminderen. Voorbeelden: ergonomisch aanpassen van de werkplek, tilinstructie.

Waarom kan beeldschermwerk een probleem vormen?

Te lang achter een beeldscherm zitten is ongezond. Uit onderzoek is gebleken dat vanaf vier uur per dag de kans op RSI al ernstig toeneemt. Zorg daarom dat uw werknemers niet te lang achter hun computer zitten.

Wat ben ik als werkgever verplicht als het om beeldschermwerk gaat?

Als werkgever moet u zorgen dat beeldschermwerk geen gevaar oplevert voor de veiligheid en de gezondheid van uw werknemers. Dit moet u doen door:

de organisatie van het werk: het beeldschermwerk ná twee uur af te wisselen met ander werk of een pauze
de ergonomische inrichting van de werkplek, o.a.:
- de stoel en de tafel waaraan een werknemer computerwerk doet, moeten in hoogte verstelbaar zijn
- het beeldscherm is van goede kwaliteit en in hoogte verstelbaar
- de verlichting op de werkplek zorgt voor voldoende licht en contrast tussen het beeldscherm en de omgeving
- de inzet van hulpmiddelen, zoals een documenthouder en het verstrekken van gebruikersvriendelijke software
oogonderzoek: uw werknemers in de gelegenheid te stellen een oogonderzoek te ondergaan voordat zij met beeldschermwerk beginnen, ook indien zich tijdens het beeldschermwerk oogklachten ontwikkelen. Eventueel worden aan de werknemer beeldschermbrillen verstrekt

Ook in de RI&E moet expliciet aandacht worden besteed aan beeldschermwerk. In de RI&E wordt met name gelet op de gevaren voor het gezichtsvermogen, de fysieke en psychische belasting.

Een compleet overzicht van wettelijke eisen aan apparatuur en meubilair, inrichting beeldschermwerkplek en programmatuur vindt u in hoofdstuk 5 van de Arboregeling.

Kan ik nog iets extra’s doen op het gebied van beeldschermwerk?

Jazeker. Wissel computerwerk af met andere taken. Plan bijvoorbeeld niet alle overleggen op één dag, maar spreid ze over de week. En zorg dat werknemers vaak van houding wisselen. Een middel hiervoor is een zogenaamde zit-statafel. Met een zit-statafel kan de werknemer regelmatig van houding wisselen. De tafel kan hoog en laag ingesteld worden waardoor het afwisselen van staand en zittend werken mogelijk is.
Speciale pauzesoftware is ook een goed hulpmiddel. Deze software zorgt ervoor dat uw medewerkers niet onbeperkt kunnen doorwerken achter hun computer. De software last verplichte pauzes in. In die pauzes kan de medewerkers andere taken doen. De pauzesoftware geeft ook vaak oefeningen tegen RSI op.

Wat is RSI of KANS?

RSI (Repetitive Strain Injury) is een aandoening aan arm, hand, pols, nek of schouder die zich uit in de vorm van vermoeidheids- of pijnklachten. Tegenwoordig wordt RSI door deskundigen anders genoemd: KANS (de afkorting van Klachten aan Arm, Nek en Schouders).

Hoe krijg ik RSI / KANS ?

RSI kan ontstaan door repeterende bewegingen in combinatie met een verkeerde werkhouding, te weinig beweging en te weinig rustmomenten. Vooral langdurig beeldschermwerk en veelvuldig gebruik van de muis geeft een risico op RSI.

Hoe kan RSI / KANS worden voorkomen?

Repetitive Strain Injury (RSI) is een verzamelnaam voor klachten aan de nek, schouders, armen en handen. Mensen met RSI-klachten hebben last van pijn en tintelingen. RSI ontstaat vaak door herhalende bewegingen met de armen, in combinatie met een statische werkhouding.
Een werkgever moet zorgen dat werknemers zo min mogelijk risico’s lopen tijdens het werk. Een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en een plan van aanpak helpen hierbij. Zowel de werkgever als de werknemer moeten er op letten dat het werk voldoende lichamelijk afwisselend is. Daarnaast moet er regelmatig pauze worden gehouden. Ook moet er goed gelet worden op het meubilair, zoals instelbare bureaustoelen, tafels en voetsteunen. Het hanteren van anti-RSI-software of pauzesoftware is ook een nuttig instrument. Zo wordt de kans op RSI-klachten kleiner.

Hoe lang mag een werknemer achter een beeldscherm werken?

Na elke twee uur moet een werknemer een korte pauze nemen van bijvoorbeeld 10 minuten of ander werk gaan doen. Bijvoorbeeld werkoverleg voeren, een telefoontje plegen, koffie halen of een rapport lezen. Zo wordt de kans op klachten kleiner. Speciale pauzesoftware is ook een goed hulpmiddel. Deze software last verplichte pauzes in tijdens het werken achter een beeldscherm.

Wat kan ik er buiten mijn werk aan doen?

Ook hier geldt: leer de signalen van je lichaam te verstaan. Voorkom dat je in je vrije tijd veel tijd achter de computer doorbrengt, zeker als je al klachten hebt. Zorg daarnaast dat je voldoende beweging krijgt, liefst in de buitenlucht.

Wat kan mijn bedrijf aan RSI / KANS doen?

De werkgever is verantwoordelijk voor de randvoorwaarden: verstelbaar meubilair, een goede atmosfeer op de afdeling en voldoende spreiding van de werkzaamheden.

Is mijn werkgever verplicht iets aan RSI / KANS te doen?

Ja, dat staat in de Arbowet, in het Arbobesluit en in de Arboregelgeving. Zie ook het Dossier Arbowetgeving bij FNV Bondgenoten en in de Arbo Wetweter.

Hoe kan een RSI-claim worden voorkomen?

Elke werkgever moet voldoen aan zijn zorgplicht, zoals die vooral is vastgelegd in de Arbowetgeving. Dat betekent dat hij alles moet doen om (lichamelijke) klachten bij werknemers te voorkomen. Bijvoorbeeld door:

Een RI&E uit te voeren en zo de risico’s in het bedrijf in kaart te brengen;
Een Plan van Aanpak op te stellen waarin de te nemen maatregelen staan om risicovolle situaties te verbeteren;
Goede voorlichting geven en controleren of werknemers zich ook aan de instructies houden.

Als een werkgever kan aantonen dat de arbeidsomstandigheden binnen het bedrijf goed zijn (geregeld) – en de klachten dus niet door het werk komen – dan is de kans dat hij aansprakelijk wordt gesteld door een RSI-claim kleiner.

In mijn architectenbureau klagen werknemers over te warme en te koude werkruimtes. Wat moet de werkgever doen?

Volgens de Arbowet moet de werkgever ervoor zorgen dat de temperatuur – minimum en maximum – geen gevaar oplevert voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Dit kan hij doen door:

een goede inrichting van de werkplek, bijvoorbeeld door beschermende maatregelen tegen kou/warmte te nemen
persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken als de temperatuur te laag/ hoog is
de werkzaamheden goed te organiseren, bijvoorbeeld door werktijden te verkorten en/of ‘koude/warme’ werkzaamheden af te wisselen met werken in een warme/koude omgeving

Hoewel de Arbowetgeving geen harde voorschriften bevat wordt aanbevolen om in de volgende situaties maatregelen te nemen tegen te hoge temperaturen:

vanaf 30 graden als een werknemer (zittend) kantoorwerk doet
vanaf 28 graden bij licht ander werk, zoals het werk van een winkelbediende
vanaf 26 graden als er een voelbare luchtstroom is, anders vanaf 25 graden, bij intensief werk, zoals magazijnwerk
vanaf 25 graden als er een voelbare luchtstroom is, anders vanaf 23 graden, bij zeer intensief werk, zoals het werk van een stukadoor
Voorbeelden van maatregelen tegen warmte zijn: zorgen voor koelere pauzeruimtes, aangepaste kleding, extra ventilatie en voldoende drank. Ook kunnen werktijden worden verkort of het werkrooster worden aangepast (tropenrooster).

Er bestaan ook geen minimumtemperaturen waarbij een werkgever maatregelen tegen de kou moet nemen. Voorbeelden van maatregelen tegen kou zijn: dubbele beglazing, voldoende warmtebronnen en warme dranken, aangepaste kleding, het voorkomen van tocht.

Overige vragen

Een werknemer drinkt te veel. De werkgever is bang dat hij ongelukken maakt. Wat kan de werkgever doen?

De werkgever is verplicht ervoor te zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de werknemer geen gevaar loopt. Van de werkgever kan dan niet verwacht worden dat hij het gebruik van alcohol op het werk tolereert. Zeker niet bij werkzaamheden die een risico met zich meebrengen.
De werkgever kan hierover duidelijke regels opstellen in een alcoholbeleid of gedragscode. Hierin staat o.a. vermeld wat de gevolgen zijn voor een werknemer als hij zich niet aan de regels houdt. De werkgever moet de werknemers hierover voorlichten.
De werknemer in kwestie kan worden aangesproken op zijn gedrag. Daarnaast kan de werkgever aparte afspraken met hem maken en die op papier zetten. Hij kan daarbij advies vragen aan de arbodienstverlener. Wanneer het alcoholprobleem blijft bestaan dan kan de werkgever de werknemer uiteindelijk ontslaan. Om aan te kunnen tonen dat de werknemer niet goed functioneert, moet hij wel een dossier hebben opgebouwd en de gemaakte afspraken op papier hebben staan.

Een werknemer rookt af en toe een sigaret op een gang waar vrijwel nooit iemand komt. De werkgever wil dit gaan verbieden. Waar mag de werknemer nog wel roken?

Iedere werknemer heeft sinds 1 januari 2004 het recht om zonder hinder of overlast van tabaksrook zijn werk te doen. Dit betekent concreet dat werknemers recht hebben op een rookvrije werkplek. Het is in de praktijk namelijk onmogelijk aan deze eis te voldoen zonder een rookverbod op de werkplek in te stellen. Het begrip ‘werkplek’ moet u ruim opvatten: alle ruimtes waar u tijdens uw werk komt, moeten dus rookvrij zijn. Dus ook bijvoorbeeld productiehallen, kantines, vergaderzalen, toiletten, liften en trappenhuizen.
Wat moet? Houdt u aan dit rookverbod. De Voedsel- en Warenautoriteit - dus niet de Arbeidsinspectie - controleert bedrijven op een rookvrije werkplek. En kan u een boete opleggen als u zich niet aan het verbod houdt. Dit rookverbod geldt ook voor alle plekken waar de werknemer kan komen: gangen, trappen, liften, magazijnen, kantines, toiletten.
Wat mag? U kunt als werkgever de rokers in uw bedrijf tegemoet komen door een of meerdere ruimtes aan te wijzen als rookruimte. Dat is niet verplicht. Aan zo’n rookruimte worden wel enige eisen gesteld. Zo moet de ruimte afgesloten zijn en eventuele hinder of overlast van tabaksrook buiten deze ruimten moet tot een minimum beperkt blijven. De ruimte mag ook niet gebruikt worden voor andere activiteiten, bijvoorbeeld als vergaderzaal of kopieerruimte.

In mijn bureau roken bijna alle werknemers. De niet-rokende werknemers hebben daar geen last van. Moet de werkgever dan toch een rookvrije werkplek bieden?

Een werkgever is verplicht werknemers een rookvrije werkplek te geven; ze mogen niet worden blootgesteld aan de schadelijke effecten van tabaksrook. Onder werkplek worden alle ruimtes verstaan die in verband met de arbeid worden gebruikt, dus ook gangen, trappen, liften, kopieerkamers, magazijnen, kantines, vergaderzalen, en toiletten. Een werkgever kan rokende werknemers tegemoet komen door een of meerdere ruimtes aan te wijzen als rookruimte. Hij is dit echter niet verplicht.

Aan welke eisen moet een rookruimte voldoen?

Een rookruimte moet voldoen aan een aantal eisen:

De ruimte moet zijn afgesloten en mag niet worden gebruikt voor andere activiteiten, bijvoorbeeld als vergaderzaal of kopieerruimte.
De ruimte moet goed geventileerd zijn; dit houdt meer in dan ‘ramen open’.
De afgezogen rooklucht mag niet worden vermengd met de lucht die anderen inademen.
De ruimte moet fatsoenlijk zijn ingericht en over voldoende ruimte en licht beschikken.

Werkplekken in de open lucht vallen uiteraard niet onder het rookverbod.

Moet een werkgever zorgen voor een rustruimte voor gehandicapte werknemers?

Voor gehandicapte werknemers zijn er geen speciale regels ten aanzien van rustruimte.

Moet een werkgever zorgen voor een rustruimte voor zwangere werkneemsters?

Ja, een werkgever moet ervoor zorgen dat een zwangere werkneemster in een rustruimte liggend kan uitrusten, bijvoorbeeld op een opvouwbaar bed of slaapbank. De ruimte moet ook kunnen worden afgesloten.

Een werkneemster is terug van bevallingsverlof en wil graag tijd en ruimte om haar kind borstvoeding te geven. Moet ik daar op ingaan?

Gedurende de eerste maanden na de bevalling heeft de werknemer het recht het werk te onderbreken om in alle rust en afzondering haar kind borstvoeding te geven dan wel af te kolven. Deze onderbreking kan zo vaak en lang als nodig is plaatsvinden, maar niet langer dan ten hoogste een kwart van de arbeidstijd per dienst. Er dient voor de moeder op de werkplek een hygiënische en van binnen afsluitbare kamer te zijn, waarin zij in alle rust borstvoeding kan geven of moedermelk kan afkolven.